Arbeidsliv og pensjon

Plattformarbeid kjennetegnes ved at arbeid formidles, organiseres og følges opp gjennom en digital plattform, typisk via en applikasjon på mobiltelefonen. Plattformen fungerer som et bindeledd mellom leverandører (restauranter/butikker), plattformarbeidere (f.eks. leveringsbud) og kunder, og styrer oppdragsflyten ved hjelp av algoritmer. Oppdragene tildeles normalt budene basert på parametere som tilgjengelighet, geografisk plassering og type kjøretøy. Plattformarbeidere får betalt per oppdrag, mens plattformselskapet tar en prosentandel av kjøpene som skjer gjennom plattformen.

I etterkant av at plattformselskaper som Uber og Foodora, og senere Wolt, etablerte seg i det norske markedet, har det vært en løpende diskusjon om hvordan slike tilknytningsforhold skal klassifiseres i en arbeidsrettslig kontekst. Grensedragningen er viktig: Dersom plattformarbeidere anses som arbeidstakere, vil de være omfattet av arbeidsmiljølovens verneregler, som blant annet medfører krav på feriepenger, overtidsgodtgjørelse mv. Klassifiseres de som selvstendige oppdragstakere, faller de i hovedsak utenfor dette vernet.

Lagmannsretten tok utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd og understreket at klassifiseringen beror på en konkret helhetsvurdering, hvor særlig avhengighets- og underordningselementet er sentralt. Lagmannsretten viste deretter til den såkalte «syvpunktslisten» fra forarbeidene, som angir veiledende momenter som kan tale for at det foreligger et arbeidsforhold:

Arbeidstakeren har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning.

Arbeidstakeren har plikt til å underordne seg arbeidsgiverens ledelse og kontroll av arbeidet.

Arbeidsgiveren stiller til rådighet arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som er nødvendige for arbeidets utførelse.

Arbeidsgiveren bærer risikoen for arbeidsresultatet.

Arbeidstakeren får vederlag i en eller annen form for lønn.

Tilknytningsforholdet mellom partene har en noenlunde stabil karakter, og er oppsigelig med bestemte frister.

Hvis det arbeides hovedsakelig for én oppdragsgiver vil dette også kunne tale for at forholdet reelt sett er et arbeidstakerforhold

Lagmannsretten presiserte at momentlisten ikke er uttømmende, og at det må foretas en formålsorientert helhetsvurdering ut fra forholdene i den enkelte sak. I tillegg viste lagmannsretten til to nye momenter som er trukket frem i NOU 2021: 9 (Utredning om tilknytningsformer og virksomhetsorganisering):

Om arbeidet utføres i nær tilknytning til arbeidsgivers ordinære virksomhet og organisasjon (arbeidets art)

Om vedkommende har mulighet til å forhandle om egne vilkår

I den konkrete vurderingen la flertallet avgjørende vekt på at budene ikke løpende stiller sin arbeidskraft til disposisjon for Wolt. Budene står fritt til å velge når de vil være tilgjengelige og hvilke oppdrag de aksepterer, uten krav om tilgjengelighet i bestemte tidsrom eller om et minimum av arbeid. Oppdragene består av avgrensede leveranser med betaling per oppdrag, noe som etter lagmannsrettens syn trakk i retning av et oppdragsforhold med resultatansvar. Selv om budenes aktiviteter i en viss grad blir kontrollert og overvåket gjennom Wolt-applikasjonens sporingssystem og algoritmebaserte oppdragsfordeling, mente lagmannsretten at dette ikke innebærer en slik direkte styring som typisk kjennetegner ordinære arbeidsforhold. At budene står fritt til å ta oppdrag for konkurrerende plattformer og må stille med eget transportmiddel underbygger dette.

Lagmannsrettens mindretall la derimot avgjørende vekt på budenes behov for vern, og fremhevet at de har liten selvstendighet ut over det å kunne bestemme egen arbeidstid. Etter mindretallets syn befinner budene seg i en svak posisjon i arbeidsmarkedet, og tilknytningen til Wolt har stor økonomisk og velferdsmessig betydning for dem: Budene har en fysisk krevende og til dels farlig arbeidshverdag med behov for en arbeidsgiver som utøver systematisk HMS-arbeid for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø.

Wolt-saken er av prinsipiell interesse som den første saken om klassifisering av plattformarbeid i Norge. Lagmannsrettens dom gir en viktig – om enn foreløpig – avklaring av hvordan plattformarbeid skal klassifiseres. Ved at budene ikke anses som arbeidstakere, kommer arbeidsmiljølovens verneregler ikke til anvendelse. Det innebærer blant annet at reglene om arbeidstid, overtid, ferie, stillingsvern og pensjon ikke gjelder.


Samtidig varierer plattformarbeid i organisering og innretning, og vurderingen kan derfor få et annet utfall for andre plattformer og tilknytningsformer. Saken illustrerer like fullt de betydelige økonomiske konsekvensene klassifiseringsspørsmål kan ha. Dersom oppdragstakere i ettertid anses å være arbeidstakere, kan det fremmes omfattende krav om etterbetaling av lønn, overtid, feriepenger og pensjon – uten at det nødvendigvis skal gjøres fullt fradrag for det honoraret som tidligere er utbetalt som oppdragsvederlag. Vi har tidligere skrevet nyhetsbrev om prinsipper for økonomisk oppgjør ved feilklassifisering av arbeidstakere, se 

Vår anbefaling er – som alltid – at arbeidsgiver foretar grundige og samvittighetsfulle vurderinger før selskapet engasjerer oppdragstakere.

Det bemerkes at dommen er ikke rettskraftig idet ankefristen fortsatt løper. LO-advokatene har allerede anbefalt anke til Høyesterett.

Wolt-dommen: Ny avgjørelse fra lagmannsretten om klassifisering av plattformarbeidere 

Saken gjaldt en kommunedirektør som måtte fratre stillingen i tråd med en lovlig inngått etterlønnsavtale med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd. Arbeidsforholdet ble avsluttet om lag syv måneder etter at kommunedirektøren tiltrådte stillingen. Beslutningen var begrunnet med flere forhold, blant annet at kommunedirektøren ikke hadde innfridd forventningene som fulgte med stillingen. Det ble videre vist til manglende faglig kompetanse og usikkerhet knyttet til opplysninger i kommunedirektørens CV.

Kommunedirektøren bestred grunnlaget for avslutningen av arbeidsforholdet. Hun gjorde gjeldende at arbeidsgiver ikke hadde overholdt den alminnelige saklighetsnormen som setter rammer for arbeidsgivers styringsrett. I tillegg anførte hun at kravene til forsvarlig saksbehandling etter forvaltningsloven ikke var oppfylt, og at beslutningen bygget på feilaktige opplysninger. Kommunedirektøren fremsatte derfor krav om erstatning fra kommunen.

Høyesterett la til grunn at en arbeidsgiver hverken har plikt til å begrunne en beslutning om å avslutte arbeidsforholdet eller til å følge saksbehandlingsreglene som gjelder ved ordinære oppsigelsesprosesser. Domstolen slo likevel fast at arbeidsgiver er underlagt visse minimumskrav til forsvarlig saksbehandling. Høyesterett ga i den anledning uttrykk for at domstolene kan prøve om en beslutning om fratreden i henhold til etterlønnsavtale utgjør misbruk av styringsretten, herunder om beslutningen hviler på utenforliggende hensyn. Dersom beslutningen er konkret begrunnet, kan domstolene også prøve om den bygger på et vesentlig uriktig faktum. Terskelen for å sette til side arbeidsgivers beslutning om slik fratreden skal like fullt være høy, nettopp fordi ordningen med etterlønnsavtaler skal sikre et vidt skjønnsrom overfor øverste leder.

I relasjon til den konkrete saken la Høyesterett til grunn at behandlingen av saken hadde funnet sted under betydelig tidspress, og at kommunen hadde satt korte tidsfrister for innspill og møter. Retten fremhevet likevel at kommunedirektøren hadde fått innsyn i kommunens vurderinger, anledning til å imøtegå kommunens påstander både skriftlig og muntlig og at hennes redegjørelse hadde blitt forelagt kommunestyret. Høyesterett vurderte i denne sammenheng at vedtaket ikke bygget på vesentlig uriktige faktiske forutsetninger eller utenforliggende hensyn. Høyesterett konkluderte med at kommunen ikke hadde opptrådt i strid med saklighetskravet, og kommunen ble derfor frifunnet.

Høyesterett kom for øvrig til at beslutning om fratreden i henhold til etterlønnsavtale ikke kunne anses som et enkeltvedtak etter forvaltningsloven § 2. Forvaltningslovens saksbehandlingsregler kom derfor ikke til anvendelse.

Høyesterett bekrefter at etterlønnsklausuler gir arbeidsgiver et vidt og reelt handlingsrom ved lederskifte, men at beslutningen fortsatt må tåle en begrenset kontroll for misbruk av styringsretten.

Vi anbefaler som hovedregel at arbeidsgiver inntar etterlønnsklausul ved inngåelse av arbeidsavtale med virksomhetens øverste leder. En etterlønnsklausul gir selskapets styre nødvendig handlingsrom og skjønnsmargin til å foreta et lederskifte når dette anses nødvendig av hensyn til virksomhetens utvikling, strategi eller tillitsforhold. En forhåndsavtalt ordning om fratreden mot etterlønn reduserer risikoen for rettslige tvister og uforutsigbare kostnader, samtidig som den normalt sikrer en ryddig og kontrollert avslutning av arbeidsforholdet. Etterlønnsklausuler bidrar dermed til forutsigbarhet for begge parter og styrker styrets mulighet til å ivareta selskapets overordnede interesser.

Høyesteretts avgjørelse belyser både betydningen av å innta etterlønnsklausuler i arbeidsavtaler med øverste leder og arbeidsgivers vide adgang til å treffe beslutning om fratreden i samsvar med slike klausuler. Selv om saken for Høyesterett konkret knyttet seg til kommunal sektor, er dommens premisser utformet generelt. Det kan derfor legges til grunn at de samme grunnleggende kravene til saksbehandling også gjør seg gjeldende for private virksomheter. Dommen tydeliggjør at arbeidsgivers styringsrett er vidtrekkende og at det ikke gjelder materielle begrensninger i arbeidsgivers skjønnsutøvelse i relasjon til beslutning om slik fratreden, herunder krav til vurdering eller begrunnelse for fratreden. Samtidig presiserer Høyesterett at styringsretten ikke er ubegrenset. Det oppstilles i den forbindelse enkelte grunnleggende minimumskrav til arbeidsgivers saksbehandling. En beslutning om fratreden vil ikke nødvendigvis anses som gyldig dersom beslutningen representerer misbruk av styringsretten, for eksempel ved vektlegging av utenforliggende hensyn. Der arbeidsgiver har gitt en konkret begrunnelse for avgjørelsen, stilles det i tillegg krav om at beslutningen ikke bygger på et vesentlig uriktig faktisk grunnlag.

 Høyesterett om etterlønnsklausuler for øverste leder – hva kan arbeidsgiver beslutte?

Hvorfor et nytt EU-direktiv om likelønn?

I EU ligger gjennomsnittlig lønnsgap mellom kvinner og menn fortsatt på rundt 13–14%, og utviklingen går sakte. Norske tall viser et avvik på ca. 12%, og forskjellene øker når man ser på samlet inntekt og pensjonsopptjening. EU peker i den anledning på mangel på lønnstransparens som en nøkkelforklaring; det er vanskelig å påvise og motvirke diskriminering når ansatte ikke har innsyn i fastsettingen av lønnen.

Status for implementering – og hvem omfattes?

Direktivet er vurdert som EØS-relevant og skal etter planen gjennomføres i norsk rett innen 7. juni 2026. Rapporteringspliktene trer i kraft gradvis:

Virksomheter med 250 eller flere arbeidstakere må rapportere årlig fra 7. juni 2027.

Virksomheter med 150–249 arbeidstakere må rapportere hvert tredje år, også fra 7. juni 2027.

Virksomheter med 100–149 arbeidstakere får første rapporteringsplikt 7. juni 2031, deretter hvert tredje år.

Likelønnsdirektivet gir medlemsstatene adgang til å oppstille strengere forpliktelser enn direktivets minstekrav. Norske myndigheter kan derfor også velge å pålegge rapporteringsplikt for virksomheter med under 100 ansatte – for eksempel ned til 50 ansatte, i samsvar med dagens aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP).

Sammenlikning med dagens likestillings- og diskrimineringslov

Mange norske virksomheter er allerede underlagt likestillings- og diskrimineringslovens aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP). Denne plikten pålegger arbeidsgivere i offentlige og private virksomheter med mer enn 50 ansatte å arbeide aktivt for likestilling og redegjøre for dette arbeidet i årsberetningen. ARP-plikten favner bredere enn likelønnsdirektivet, ettersom den omfatter flere diskrimineringsgrunnlag enn bare kjønn. Samtidig stiller ARP-plikten ikke like detaljerte krav til åpenhet og rapportering som likelønnsdirektivet. For arbeidsgivere innebærer dette at et behov for å forberede seg på mer omfattende prosesser knyttet til lønnskartlegging, innsynsrett og rapportering.

De viktigste endringene arbeidsgivere må være forberedt på

Direktivet innfører nye forpliktelser og skjerper flere av kravene som allerede gjelder etter norsk rett, blant annet:

 Arbeidsgivere må opplyse om startlønn eller lønnsspenn i stillingsutlysninger, og kan ikke lenger spørre kandidater om tidligere og nåværende lønn. Dette innebærer at "lønn etter avtale" ikke er tilstrekkelig.

 Arbeidstakere får rett til informasjon om egen lønn og gjennomsnittslønn fordelt på kjønn for arbeid av lik verdi. Dette innebærer en utvidelse av retten til innsyn etter gjeldende rett, hvor arbeidstaker må ha en mistanke om lønnsdiskriminering for å få rett til innsyn. Arbeidsgiver må også informere åpent og på eget initiativ om kriterier for lønnsfastsettelse og lønnsutvikling. For å oppfylle disse kravene må arbeidsgivere i større grad foreta systematiske vurderinger av hva som utgjør likt arbeid og arbeid av lik verdi på tvers av organisasjonen.

 Virksomheter med 100 ansatte eller mer må regelmessig inngi statistikk over lønnsforskjeller mellom kjønn direkte til myndighetene, og deler av informasjonen vil bli publisert offentlig. For arbeidsgivere med mer enn 250 ansatte skjerpes kravene ytterligere, blant annet ved at rapporteringen må være mer detaljert og inkludere flere former for godtgjørelse. Dersom rapporteringen avdekker et lønnsgap på over 5 %, som ikke kan begrunnes med objektive og kjønnsnøytrale kriterier kan virksomheten bli pålagt å gjennomføre en nærmere lønnskartlegging samt utarbeide en tiltaksplan i samarbeid med tillitsvalgte innen rimelig tid.

Direktivet forutsetter at brudd skal møtes med effektive sanksjoner. Dette kan omfatte bøter, erstatningsansvar og ekskludering fra offentlige anbud. Arbeidstakere får rett til kompensasjon ved diskriminering, inkludert etterbetaling av vederlag og erstatning ikke-økonomisk skade. I tillegg skjerpes reglene om bevisbyrde slik at en arbeidsgiver som ikke oppfyller sine forpliktelser til lønnstransparens selv må dokumentere at det aktulle lønnsavviket er saklig og kjønnsnøytralt begrunnet.

Selv om reglene først vil gjelde fra 2026 (rapportering fra 2027), anbefaler vi at arbeidsgivere starter forberedelsene tidlig:

Kartlegg dagens praksis for lønnsfastsettelse og innsynsrettigheter – samsvarer praksisen med de kommende kravene gjennom likelønnsdirektivet?

Evaluer rekrutteringsprosesser – hvordan skal lønnsspenn formidles, og hvordan sikrer arbeidsgiver at intervjuspørsmål holder seg innen regelverket?

Oppdater personalhåndbøker og interne retningslinjer med nye rettigheter og prosedyrer iht. nye krav.

Forbered nye rapporteringsrutiner – særlig dersom virksomheten har flere enn 100 ansatte. Tenk på hvordan data skal hentes ut, analyseres og kvalitetssikres.

Involver HR og tillitsvalgte tidlig – både for å skape eierskap og for å sikre at arbeidsgiver er godt rustet dersom lønnsgap oppdages.

Direktivet vil kreve tilpasninger for mange arbeidsgivere, særlig for virksomheter som ikke allerede har systematiske rutiner for lønnsfastsettelse og dokumentasjon. Samtidig gir regelverket en mulighet: Økt transparens kan styrke tillit, redusere konfliktnivå og gjøre din virksomhet mer attraktiv i arbeidsmarkedet.

Nye krav til åpenhet om lønn

Arbeidstaker, som var sykepleier i en kommune, ble avskjediget etter å ha slått en psykisk utviklingshemmet bruker i ansiktet med flat hånd. Tingretten og lagmannsretten kjente avskjeden ugyldig, blant annet fordi kommunen ikke hadde vurdert muligheten for omplassering. Kommunen anket dommen til Høyesterett, som enstemmig konkluderte med at en plikt til å vurdere omplassering ikke gjelder i avskjedssaker. Lagmannsrettens dom ble derfor opphevet.

Når plikter arbeidsgiver å vurdere omplassering?

I Helsefagarbeider-dommen fra 2024 (HR-2024-1188-A) slo Høyesterett fast at det gjelder en begrenset og situasjonsbestemt plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold. Vi har tidligere skrevet om rekkevidden og innholdet av denne plikten 

. Spørsmålet i denne saken var om en tilsvarende plikt gjelder ved avskjed.

Retten slo fast at en slik plikt ikke gjelder ved avskjed. Høyesterett presiserte at avskjed forutsetter et vesentlig mislighold fra arbeidstaker, typisk alvorlige pliktbrudd som medfører at arbeidsgiver ikke lenger kan ha tillit til arbeidstaker. I slike tilfeller er arbeidsgiver berettiget til å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart.

I slike saker er spørsmålet snarere om oppsigelse er en tilstrekkelig reaksjon på arbeidstakers forhold, ikke om omplassering kan være et alternativ. Dersom oppsigelse ikke er en tilstrekkelig reaksjon, kan det ikke foreligge noen plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering.

Kort om forholdet mellom avskjed og oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold

Høyesterett tok ikke stilling til om avskjeden av sykepleieren var rettmessig. Anken gjaldt kun lagmannsrettens rettsanvendelse, og ettersom lagmannsretten hadde bygget sin dom på feil forståelse av omplasseringsplikten, ble dommen opphevet. Spørsmålet om arbeidstakeren ble rettmessig avskjediget, skal derfor behandles på nytt av lagmannsretten.

Høyesterett kom likevel med noen generelle bemerkninger til forholdet mellom avskjed og oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold. Høyesterett konstaterte blant annet at oppsigelse krever at det foreligger saklig grunn, mens en avskjed forutsetter vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Forhold som kan gi grunnlag for oppsigelse, kan – dersom de er tilstrekkelig alvorlige – også begrunne avskjed. Ved vurderingen av om en avskjed er rettmessig, må det «tillegges atskillig vekt» om vanlig oppsigelse kunne vært brukt uten særlig ulempe for virksomheten. Høyesterett har i tidligere dommer formulert dette som et spørsmål om det er rimelig at arbeidsgiver kan reagere med avskjed fremfor oppsigelse.

En oppsigelse innebærer normalt at arbeidstaker kan stå i stillingen mens tvisten pågår, mens en avskjed betyr at arbeidsforholdet opphører umiddelbart uten lønn i oppsigelsestiden. Avskjed er derfor en mer inngripende reaksjon, og forbeholdt særlig grove pliktbrudd eller tillitsbrudd som gjør at arbeidsgiver har et berettiget behov for å avslutte arbeidsforholdet på dagen. Når tilliten er brutt, vil også forutsetningen for fortsatt ansettelse være borte.

I Arntzen de Besche bistår vi jevnlig arbeidsgivere og arbeidstakere i oppsigelses- og avskjedssaker. Ta gjerne kontakt med oss dersom du ønsker råd eller veiledning i slike saker.

Ny avgjørelse fra Høyesterett: Ingen plikt til å vurdere omplassering ved avskjed

Helene er tilknyttet faggruppen for arbeidsliv. Hun har mastergrad i rettsvitenskap fra Universitetet i Bergen og har tatt valgemner innen arbeidsrett. Helene er i tillegg emneansvarlig i idrettsjuss ved Norges Idrettshøgskole, hvor hun blant annet foreleser i arbeidsrett, foreningsrett og konflikthåndtering.

Helene har tidligere jobbet i konsulentfirmaet Sopra Steria, hvor hun bistod kunder med spørsmål innen ESG-compliance, personvern og informasjonssikkerhet.

Kontaktinformasjon

+47 975 10 859

hrr@arntzen.no

+47 23 89 40 00

Kompetanseområder

Arbeidsliv og pensjon

Helene Riise Ronglan

Kontaktinformasjon

+47 975 10 859

hrr@arntzen.no

+47 23 89 40 00

Arntzen Grette

Advokatfullmektig

Norges Idrettshøyskole

Emneansvarlig i idrettsjus

Høgskolen i Molde

Sensor

Arntzen de Besche

Advokatfullmektig

Sopra Steria

Forretningsrådgiver

Diverse advokatfirmaer

Trainee

Utdanning

Universitetet i Bergen

Master i rettsvitenskap

Norges idrettshøgskole

Bachelor i idrettsvitenskap

Aktuelt

Wolt-dommen: Ny avgjørelse fra lagmannsretten om klassifisering av plattformarbeidere

Høyesterett om etterlønnsklausuler for øverste leder – hva kan arbeidsgiver beslutte?

Nye krav til åpenhet om lønn

Ny avgjørelse fra Høyesterett: Ingen plikt til å vurdere omplassering ved avskjed