Høyesterett om etterlønnsklausuler for øverste leder – hva kan arbeidsgiver beslutte?
Sakens bakgrunn
Saken gjaldt en kommunedirektør som måtte fratre stillingen i tråd med en lovlig inngått etterlønnsavtale med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd. Arbeidsforholdet ble avsluttet om lag syv måneder etter at kommunedirektøren tiltrådte stillingen. Beslutningen var begrunnet med flere forhold, blant annet at kommunedirektøren ikke hadde innfridd forventningene som fulgte med stillingen. Det ble videre vist til manglende faglig kompetanse og usikkerhet knyttet til opplysninger i kommunedirektørens CV.
Kommunedirektøren bestred grunnlaget for avslutningen av arbeidsforholdet. Hun gjorde gjeldende at arbeidsgiver ikke hadde overholdt den alminnelige saklighetsnormen som setter rammer for arbeidsgivers styringsrett. I tillegg anførte hun at kravene til forsvarlig saksbehandling etter forvaltningsloven ikke var oppfylt, og at beslutningen bygget på feilaktige opplysninger. Kommunedirektøren fremsatte derfor krav om erstatning fra kommunen.
Høyesteretts vurderinger
Høyesterett la til grunn at en arbeidsgiver hverken har plikt til å begrunne en beslutning om å avslutte arbeidsforholdet eller til å følge saksbehandlingsreglene som gjelder ved ordinære oppsigelsesprosesser. Domstolen slo likevel fast at arbeidsgiver er underlagt visse minimumskrav til forsvarlig saksbehandling. Høyesterett ga i den anledning uttrykk for at domstolene kan prøve om en beslutning om fratreden i henhold til etterlønnsavtale utgjør misbruk av styringsretten, herunder om beslutningen hviler på utenforliggende hensyn. Dersom beslutningen er konkret begrunnet, kan domstolene også prøve om den bygger på et vesentlig uriktig faktum. Terskelen for å sette til side arbeidsgivers beslutning om slik fratreden skal like fullt være høy, nettopp fordi ordningen med etterlønnsavtaler skal sikre et vidt skjønnsrom overfor øverste leder.
I relasjon til den konkrete saken la Høyesterett til grunn at behandlingen av saken hadde funnet sted under betydelig tidspress, og at kommunen hadde satt korte tidsfrister for innspill og møter. Retten fremhevet likevel at kommunedirektøren hadde fått innsyn i kommunens vurderinger, anledning til å imøtegå kommunens påstander både skriftlig og muntlig og at hennes redegjørelse hadde blitt forelagt kommunestyret. Høyesterett vurderte i denne sammenheng at vedtaket ikke bygget på vesentlig uriktige faktiske forutsetninger eller utenforliggende hensyn. Høyesterett konkluderte med at kommunen ikke hadde opptrådt i strid med saklighetskravet, og kommunen ble derfor frifunnet.
Høyesterett kom for øvrig til at beslutning om fratreden i henhold til etterlønnsavtale ikke kunne anses som et enkeltvedtak etter forvaltningsloven § 2. Forvaltningslovens saksbehandlingsregler kom derfor ikke til anvendelse.
Høyesterett bekrefter at etterlønnsklausuler gir arbeidsgiver et vidt og reelt handlingsrom ved lederskifte, men at beslutningen fortsatt må tåle en begrenset kontroll for misbruk av styringsretten.
Dommens betydning
Vi anbefaler som hovedregel at arbeidsgiver inntar etterlønnsklausul ved inngåelse av arbeidsavtale med virksomhetens øverste leder. En etterlønnsklausul gir selskapets styre nødvendig handlingsrom og skjønnsmargin til å foreta et lederskifte når dette anses nødvendig av hensyn til virksomhetens utvikling, strategi eller tillitsforhold. En forhåndsavtalt ordning om fratreden mot etterlønn reduserer risikoen for rettslige tvister og uforutsigbare kostnader, samtidig som den normalt sikrer en ryddig og kontrollert avslutning av arbeidsforholdet. Etterlønnsklausuler bidrar dermed til forutsigbarhet for begge parter og styrker styrets mulighet til å ivareta selskapets overordnede interesser.
Høyesteretts avgjørelse belyser både betydningen av å innta etterlønnsklausuler i arbeidsavtaler med øverste leder og arbeidsgivers vide adgang til å treffe beslutning om fratreden i samsvar med slike klausuler. Selv om saken for Høyesterett konkret knyttet seg til kommunal sektor, er dommens premisser utformet generelt. Det kan derfor legges til grunn at de samme grunnleggende kravene til saksbehandling også gjør seg gjeldende for private virksomheter. Dommen tydeliggjør at arbeidsgivers styringsrett er vidtrekkende og at det ikke gjelder materielle begrensninger i arbeidsgivers skjønnsutøvelse i relasjon til beslutning om slik fratreden, herunder krav til vurdering eller begrunnelse for fratreden. Samtidig presiserer Høyesterett at styringsretten ikke er ubegrenset. Det oppstilles i den forbindelse enkelte grunnleggende minimumskrav til arbeidsgivers saksbehandling. En beslutning om fratreden vil ikke nødvendigvis anses som gyldig dersom beslutningen representerer misbruk av styringsretten, for eksempel ved vektlegging av utenforliggende hensyn. Der arbeidsgiver har gitt en konkret begrunnelse for avgjørelsen, stilles det i tillegg krav om at beslutningen ikke bygger på et vesentlig uriktig faktisk grunnlag.
