Wolt-dommen: Ny avgjørelse fra lagmannsretten om klassifisering av plattformarbeidere

Hva er plattformarbeid?

Plattformarbeid kjennetegnes ved at arbeid formidles, organiseres og følges opp gjennom en digital plattform, typisk via en applikasjon på mobiltelefonen. Plattformen fungerer som et bindeledd mellom leverandører (restauranter/butikker), plattformarbeidere (f.eks. leveringsbud) og kunder, og styrer oppdragsflyten ved hjelp av algoritmer. Oppdragene tildeles normalt budene basert på parametere som tilgjengelighet, geografisk plassering og type kjøretøy. Plattformarbeidere får betalt per oppdrag, mens plattformselskapet tar en prosentandel av kjøpene som skjer gjennom plattformen.

I etterkant av at plattformselskaper som Uber og Foodora, og senere Wolt, etablerte seg i det norske markedet, har det vært en løpende diskusjon om hvordan slike tilknytningsforhold skal klassifiseres i en arbeidsrettslig kontekst. Grensedragningen er viktig: Dersom plattformarbeidere anses som arbeidstakere, vil de være omfattet av arbeidsmiljølovens verneregler, som blant annet medfører krav på feriepenger, overtidsgodtgjørelse mv. Klassifiseres de som selvstendige oppdragstakere, faller de i hovedsak utenfor dette vernet.

Lagmannsrettens vurderinger i Wolt-saken

Lagmannsretten tok utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd og understreket at klassifiseringen beror på en konkret helhetsvurdering, hvor særlig avhengighets- og underordningselementet er sentralt. Lagmannsretten viste deretter til den såkalte «syvpunktslisten» fra forarbeidene, som angir veiledende momenter som kan tale for at det foreligger et arbeidsforhold:

1. Arbeidstakeren har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning.
2. Arbeidstakeren har plikt til å underordne seg arbeidsgiverens ledelse og kontroll av arbeidet.
3. Arbeidsgiveren stiller til rådighet arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som er nødvendige for arbeidets utførelse.
4. Arbeidsgiveren bærer risikoen for arbeidsresultatet.
5. Arbeidstakeren får vederlag i en eller annen form for lønn.
6. Tilknytningsforholdet mellom partene har en noenlunde stabil karakter, og er oppsigelig med bestemte frister.
7. Hvis det arbeides hovedsakelig for én oppdragsgiver vil dette også kunne tale for at forholdet reelt sett er et arbeidstakerforhold

Lagmannsretten presiserte at momentlisten ikke er uttømmende, og at det må foretas en formålsorientert helhetsvurdering ut fra forholdene i den enkelte sak. I tillegg viste lagmannsretten til to nye momenter som er trukket frem i NOU 2021: 9 (Utredning om tilknytningsformer og virksomhetsorganisering):

• Om arbeidet utføres i nær tilknytning til arbeidsgivers ordinære virksomhet og organisasjon (arbeidets art)
• Om vedkommende har mulighet til å forhandle om egne vilkår

I den konkrete vurderingen la flertallet avgjørende vekt på at budene ikke løpende stiller sin arbeidskraft til disposisjon for Wolt. Budene står fritt til å velge når de vil være tilgjengelige og hvilke oppdrag de aksepterer, uten krav om tilgjengelighet i bestemte tidsrom eller om et minimum av arbeid. Oppdragene består av avgrensede leveranser med betaling per oppdrag, noe som etter lagmannsrettens syn trakk i retning av et oppdragsforhold med resultatansvar. Selv om budenes aktiviteter i en viss grad blir kontrollert og overvåket gjennom Wolt-applikasjonens sporingssystem og algoritmebaserte oppdragsfordeling, mente lagmannsretten at dette ikke innebærer en slik direkte styring som typisk kjennetegner ordinære arbeidsforhold. At budene står fritt til å ta oppdrag for konkurrerende plattformer og må stille med eget transportmiddel underbygger dette.

Lagmannsrettens mindretall la derimot avgjørende vekt på budenes behov for vern, og fremhevet at de har liten selvstendighet ut over det å kunne bestemme egen arbeidstid. Etter mindretallets syn befinner budene seg i en svak posisjon i arbeidsmarkedet, og tilknytningen til Wolt har stor økonomisk og velferdsmessig betydning for dem: Budene har en fysisk krevende og til dels farlig arbeidshverdag med behov for en arbeidsgiver som utøver systematisk HMS-arbeid for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø.

Dommens betydning

Wolt-saken er av prinsipiell interesse som den første saken om klassifisering av plattformarbeid i Norge. Lagmannsrettens dom gir en viktig – om enn foreløpig – avklaring av hvordan plattformarbeid skal klassifiseres. Ved at budene ikke anses som arbeidstakere, kommer arbeidsmiljølovens verneregler ikke til anvendelse. Det innebærer blant annet at reglene om arbeidstid, overtid, ferie, stillingsvern og pensjon ikke gjelder.

Samtidig varierer plattformarbeid i organisering og innretning, og vurderingen kan derfor få et annet utfall for andre plattformer og tilknytningsformer. Saken illustrerer like fullt de betydelige økonomiske konsekvensene klassifiseringsspørsmål kan ha. Dersom oppdragstakere i ettertid anses å være arbeidstakere, kan det fremmes omfattende krav om etterbetaling av lønn, overtid, feriepenger og pensjon – uten at det nødvendigvis skal gjøres fullt fradrag for det honoraret som tidligere er utbetalt som oppdragsvederlag. Vi har tidligere skrevet nyhetsbrev om prinsipper for økonomisk oppgjør ved feilklassifisering av arbeidstakere, se her.

Vår anbefaling er – som alltid – at arbeidsgiver foretar grundige og samvittighetsfulle vurderinger før selskapet engasjerer oppdragstakere.

Det bemerkes at dommen er ikke rettskraftig idet ankefristen fortsatt løper. LO-advokatene har allerede anbefalt anke til Høyesterett.