Arbeidsliv og pensjon

Den 25. februar 2026 avsa Søndre Østfold tingrett dom i en sak knyttet til deltidsansattes rett til overtidsbetaling. Spørsmålet for domstolen var om overtidstillegg for deltidsansatte først skal gis når arbeidstaker jobber utover arbeid tilsvarende full stilling, eller allerede fra første time utover den avtalte stillingsprosenten.

Med henvisning til nyere praksis fra EU-domstolen konkluderte tingrettens flertall med at deltidsansatte kan ha krav på overtidstillegg fra første time utover avtalt stillingsprosent. Dersom dommen blir stående, kan dette få betydelige konsekvenser for arbeidsgiveres bemanningsplanlegging og kostnader.

Felles overtidsgrense for deltids – og heltidsansatte utfordres av ny praksis fra EU-domstolen

Etter arbeidsmiljøloven § 10-6 har utgangspunktet vært en felles terskel for overtidsbetaling for både heltids- og deltidsansatte. I praksis innebærer dette at deltidsansatte først har hatt krav på overtidstillegg når de arbeider utover den alminnelige arbeidstiden i en heltidsstilling, normalt 40 timer per uke. Begrunnelsen har blant annet vært å verne heltidsnormen, og sikre at heltid fortsatt er hovedregelen i norsk arbeidsliv.

Nyere praksis fra EU-domstolen har imidlertid reist spørsmål ved om denne modellen i tilstrekkelig grad ivaretar deltidsansattes rettigheter. Samtidig er det usikkert i hvilken grad EU-domstolens praksis gir et klart svar, og hvilken betydning den eventuelt bør få for norsk lovgivning og tariffavtaler. Arbeids- og inkluderingsdepartementet har i den anledning nedsatt en arbeidsgruppe som skal vurdere hvordan Norge bør forholde seg til den nyere EU-praksisen.

Saken for Søndre Østfold tingrett gjaldt en deltidsansatt i Coop Øst SA med en stillingsprosent på 60. Arbeidstakeren fremsatte krav om overtidsbetaling for arbeid utført utover avtalt stillingsprosent, selv om arbeidstiden ikke oversteg 37,5 timer per uke etter gjeldende tariffavtale (Landsoverenskomsten). Tariffavtalen legger til grunn at overtid først finner sted når arbeidstiden overstiger 37,5 per uke eller 9 timer per dag.

Arbeidstakeren anførte at arbeidsmiljøloven § 10-6 må tolkes slik at deltidsansatte har krav på overtidstillegg allerede fra første time utover 

 stillingsprosent. Det ble blant annet vist til nyere praksis fra EU-domstolen og deltidsdirektivet.

Arbeidsgiver bestred kravet og anførte at overtidsbetalingen var i tråd med arbeidsmiljøloven, tariffavtalen og den individuelle arbeidsavtalen. Etter arbeidsgivers syn var det klart at deltids – og heltidsansatte bør ha samme terskel for når overtidstillegg utløses.

Tingretten tok utgangspunkt i at arbeidsmiljøloven § 10-6 tradisjonelt bygger på et felles innslagspunkt for overtidsbetaling for heltidsansatte og deltidsansatte. Av lovforarbeidene fremgår det at deltidsansatte som hovedregel først har krav på overtidstillegg når arbeidstiden overstiger den alminnelige arbeidstiden for en fulltidsstilling. Retten understreket samtidig at deltidsansatte er vernet av diskrimineringsreglene i EØS-retten, herunder deltidsdirektivet (direktiv 97/81/EF). Direktivet bygger på prinsippet om 

, som innebærer at vilkår og ytelser som hovedregel skal fastsettes forholdsmessig etter arbeidstid.

Tingretten la særlig vekt på nyere avgjørelser fra EU-domstolen, blant annet Dialyse (C-185/22) og Lufthansa (C-660/20). Etter flertallets syn innebærer et felles innslagspunkt for overtidsbetaling at deltidsansatte i praksis må arbeide en større andel utover sin avtalte arbeidstid før overtidstillegg utløses enn heltidsansatte. Dette utgjorde etter flertallets syn forskjellsbehandling.

Flertallet mente videre at hensynet til å fremme heltidsarbeid og motvirke ufrivillig deltid er et legitimt sosialpolitisk formål, men at dette ikke var tilstrekkelig til å begrunne ordningen med et felles innslagspunkt for overtid. Arbeidsgiver hadde heller ikke dokumentert at ordningen faktisk bidrar til å redusere ufrivillig deltid. På denne bakgrunn kunne ikke forskjellsbehandlingen etter rettens syn rettferdiggjøres. Flertallet konkluderte derfor med at arbeidstakeren hadde krav på overtidstillegg for arbeid utført utover avtalt stillingsprosent.

Dommen er den første norske avgjørelsen som direkte tar stilling til deltidsansattes rett til overtidsbetaling i lys av nyere praksis fra EU-domstolen. Avgjørelsen tar riktignok bare stilling til den konkrete saken, og domstolen har i den forbindelse vurdert at arbeidsgiver ikke hadde dokumentert at felles overtidsterskel ikke var å anse som et egnet og nødvendig tiltak for å oppnå formålet om heltidsnorm.

Dersom dommen blir stående, vil den like fullt innebære et brudd med det tradisjonelle utgangspunktet i norsk rett, hvor krav om overtidsbetaling først utløses når arbeidstiden overstiger alminnelig arbeidstid for en fulltidsstilling.

En slik utvikling forårsaker risiko for betydelige konsekvenser for arbeidsgivere som benytter deltidsansatte. Ekstravakter og merarbeid kan i større grad utløse overtidsbetaling, også når arbeidstakeren selv ønsker å arbeide mer. Dette kan gi økte lønnskostnader, påvirke bemanningsplanleggingen og utfordre heltidsnormen i norsk arbeidsliv.

Dommen har skapt betydelig usikkerhet blant arbeidsgivere. NHO har i den forbindelse blant annet frarådet medlemsbedrifter å benytte deltidsansatte til ekstravakter eller merarbeid inntil rettstilstanden er nærmere avklart, blant annet av hensyn til risikoen for etterbetalingskrav.

Vårt råd er at arbeidsgivere allerede nå vurderer sine rutiner for bruk av deltidsansatte og merarbeid. Inntil spørsmålet er endelig avklart, bør virksomheter ta høyde for at arbeid utover avtalt stillingsprosent kan utløse krav om overtidsbetaling.

Ny dom om deltidsansattes rett til overtidsbetaling

Lovfestet adgang til å innhente informasjon fra tredjeparter

I motsetning til tidligere har Arbeidstilsynet nå adgang til å innhente opplysninger fra tredjeparter. Med dette menes adgang til å samle informasjon fra virksomheter som ikke selv er underlagt tilsyn. Innhenting av informasjon fra tredjepart er begrenset til situasjoner der det foreligger særlige forhold som gjør innsyn nødvendig. Tiltaket kan for eksempel være aktuelt dersom den kontrollerte virksomheten ikke oppfyller egen opplysningsplikt, eller formidler opplysninger med manglende troverdighet. Tiltaket forutsetter imidlertid en konkret vurdering av forholdsmessighet.

Arbeidstilsynet har fått en utvidet mulighet for bevissikring under tilsyn. Etter beslutning fra tingretten kan Arbeidstilsynet få tilgang til virksomhetens lokaler, transportmidler, eiendom og andre oppbevaringssteder. Dette skal bidra til at Arbeidstilsynet kan identifisere og innhente dokumentasjon eller annen informasjon av betydning for deres undersøkelser.

Nytt skyldkrav for overtredelsesgebyr mot virksomhet

Virksomheter kan ikke lenger ilegges overtredelsesgebyr på objektivt grunnlag. Det må påvises at en eller flere personer har handlet uaktsomt eller forsettlig på vegne av virksomheten. Overtredelsesgebyret kan maksimalt utgjøre det høyeste beløpet av (i) inntil 50 ganger folketrygdens grunnbeløp eller (ii) fire prosent av virksomhetens årsomsetning.

Utvidet sanksjonsmulighet mot fysiske personer

Lovendringen innebærer at overtredelsesgebyr også kan ilegges personer som i praksis leder virksomheten, dersom de har handlet forsettlig eller grovt uaktsomt. Den øvre rammen for overtredelsesgebyr i slike tilfeller er satt til 25 ganger folketrygdens grunnbeløp.

Mulighet for å ilegge overtredelsesgebyr på stedet

Arbeidstilsynet er gitt en utvidet sanksjonsmulighet i situasjoner der overtredelser er enkle å konstatere. I slike tilfeller kan Arbeidstilsynet ilegge overtredelsesgebyr øyeblikkelig under tilsynet. Et eksempel på en slik overtredelse vil være manglende overholdelse av reglene om HMS-kort som blant annet gjelder for bygge- og anleggsarbeid.

Reaksjonsmuligheter ved manglende samarbeid

Arbeidstilsynet kan nå gi pålegg dersom de nektes adgang til virksomheten, og kan ilegge overtredelsesgebyr eller tvangsmulkt. Lovendringen innebærer også at Arbeidstilsynet kan be om politibistand ved gjennomføring av tilsyn og fullbyrdelse av vedtak. Dette gjelder kun når det anses som nødvendig, for eksempel ved maktbruk.

Endelig nevnes det at foreldelsesfristen for ileggelse av overtredelsesgebyr er utvidet fra to til fem år.

Endringen gir Arbeidstilsynet et tydelig styrket handlingsrom i kampen mot useriøse aktører. Endringene markerer et klart skifte mot mer effektivt tilsyn. For arbeidsgivere betyr dette at kravene til etterlevelse skjerpes – og at unnlatelser nå i større grad kan få merkbare konsekvenser. Det er derfor viktig å sette seg godt inn i regelendringene og vurdere behov for eventuelle tilpasninger i virksomhetens rutiner og praksis.

Har du spørsmål om lovendringen eller ønsker bistand? Ta kontakt!

Ny lovendring gir Arbeidstilsynet sterkere virkemidler for å bekjempe kriminalitet i arbeidslivet

Lise-Lotte er tilknyttet faggruppen for arbeidsliv. Hun har master i rettsvitenskap fra UiT Norges arktiske universitet.

Lise-Lotte skrev sin masteravhandling innen arbeidsrett og avtalerett, med tittelen «Avslutning av arbeidsforhold før tiltredelse. En analyse av forholdet mellom arbeidsmiljølovens opphørsregler og avtalerettslige ugyldighetsregler i de tilfeller arbeidsgiver erklærer seg ubundet av arbeidsavtalen

Kontaktinformasjon

+47 908 17 656

llr@arntzen.no

+47 23 89 40 00

Kompetanseområder

Arbeidsliv og pensjon

Lise-Lotte Roxrud

Kontaktinformasjon

+47 908 17 656

llr@arntzen.no

+47 23 89 40 00

Arntzen Grette

Advokatfullmektig

Arntzen de Besche

Advokatfullmektig

Arntzen de Besche

Oppgaveskriver

Arntzen de Besche

Trainee

Vestre Finnmark tingrett

Trainee

Utdanning

Universitetet i Tromsø

Master i rettsvitenskap

Aktuelt

Ny dom om deltidsansattes rett til overtidsbetaling

Ny lovendring gir Arbeidstilsynet sterkere virkemidler for å bekjempe kriminalitet i arbeidslivet