AktueltEksisterer det et ulovfestet saklighetskrav ved oppsigelse av virksomhetens øverste leder med etterlønnsklausul?

Eksisterer det et ulovfestet saklighetskrav ved oppsigelse av virksomhetens øverste leder med etterlønnsklausul?

Ved skriftlig og forenklet behandling nektet Hålogaland lagmannsrett i september 2024 å fremme arbeidsgivers anke av tingrettens dom hvor arbeidstaker fikk medhold i at det eksisterer en ulovfestet sakslighetsnorm som stiller krav til arbeidsgivers avgjørelsesgrunnlag i tilfeller der virksomhetens øverste leder blir sagt opp mot etterlønn. Avgjørelsen ble opphevet av Høyesteretts ankeutvalg i desember 2024, slik at lagmannsretten måtte ta stilling til spørsmålet på nytt. Nå har lagmannsretten konkludert med at det eksisterer “en slags” saklighetsnorm som stiller visse krav til arbeidsgivers saksbehandling og beslutning i tilfeller der virksomhetens øverste leder blir sagt opp mot etterlønn.

Kort om saken

Etter arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd kan en virksomhets øverste leder frasi seg stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven kapittel 15 mot etterlønn.

Den aktuelle saken gjaldt en kommunedirektør som hadde inngått en slik etterlønnsavtale med arbeidsgiver. Etter en periode med misnøye fra arbeidsgiver, vedtok kommunestyret å avslutte arbeidsforholdet med umiddelbar virkning og utbetale etterlønn. Den tidligere kommunedirektøren hevdet at oppsigelsen var ugyldig på bakgrunn av at det måtte gjelde et ulovfestet krav til saklighet ved arbeidsgivers beslutning om å avslutte arbeidsforholdet – selv om hun hadde fraskrevet seg stillingsvernet. Den tidligere kommunedirektøren krevde erstatning og viste til tre alternative grunnlag, herunder påstått misbruk av arbeidsgivers styringsrett, brudd på forvaltningsloven og arbeidsavtalen.

Lagmannsrettens vurdering

Lagmannsretten viser til at det gjelder en ulovfestet saklighetsnorm som setter visse grenser for arbeidsgivers styringsrett. Saklighetsnormen innebærer at arbeidsgivers beslutninger alltid må bygge på et forsvarlig grunnlag og ikke kan være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Spørsmålet for lagmannsretten var om denne saklighetsnormen også gjelder ved oppsigelse av en virksomhets øverste leder som har fraskrevet seg stillingsvernet mot etterlønn etter arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd.

Lagmannsretten viser til at formålet med bestemmelsen er å gi arbeidsgiver en relativt enkel og forutsigbar prosess til å bytte ut en leder som man ikke lenger har tillit til, uten at lederen nødvendigvis er å bebreide eller at arbeidsgiver kan vise til noe konkret om hvorfor arbeidsgiver ikke lenger har tillit. Bestemmelsen er med andre ord gitt vel vitende og i hensikt å svekke lederens interesser mot kompensasjon uten arbeidsplikt.

Lagmannsretten understreker at det vil forrykke styrkeforholdet dersom det legges «vesentlige begrensninger» på arbeidsgivers adgang til å avslutte arbeidsforholdet. Videre at det ikke kan stilles krav om at arbeidstaker får utstrakt anledning til å imøtegå arbeidsgivers ønske eller argumentasjon, og at det heller ikke kan kreves noen særskilt begrunnelse for beslutningen om å avslutte arbeidsforholdet.

Samtidig påpeker lagmannsretten at arbeidsgiver ikke står helt fritt. Det vises til at en beslutning om oppsigelse, som for eksempel bygger på et grunnløst og skadelig rykte, uten at arbeidsgiver har foretatt nødvendige undersøkelser eller at lederen er gitt mulighet til å imøtegå påstandene, kan være i strid med allmenne saklighetsnormer. Innholdet i saklighetsnormen må likevel tilpasses de formålene § 15-16 skal ivareta og ikke forrykke balansen i avtaleforholdet.

I denne konkrete saken fant lagmannsretten at arbeidsgivers beslutning var begrunnet i relevante hensyn og at saken var tilstrekkelig belyst. Arbeidsgiver hadde derfor ikke misbrukt styringsretten. Retten avviste også at forvaltningslovens regler om enkeltvedtak kom til anvendelse, og fant ingen erstatningsbetingende brudd på arbeidsavtalen. Lagmannsretten konkluderte derfor med at oppsigelsen var gyldig.

Hva kan vi ta med oss videre fra denne dommen?

Dommen klargjør at det gjelder en form for ulovfestet saklighetsnorm ved oppsigelse av virksomhetens øverste leder som har fraskrevet seg stillingsvernet gjennom etterlønnsavtale.

Selv om det fortsatt er noe uklart hvor strengt saklighetsnormen skal praktiseres, anbefaler vi arbeidsgivere å være oppmerksomme på at det stilles visse krav til saksbehandling og beslutning ved oppsigelse av virksomhetens øverste leder.

Dommen er ikke rettskraftig. Les avgjørelsen her.